Fait historique : un accord sur la modernisation du marché du travail vient d'être signé par quatre des cinq syndicats de salariés et trois fédérations patronales. Aucune des nouveautés prévues n'est encore applicable. Elles doivent être transcrites dans une loi qui serait votée d'ici l'été pour entrer en vigueur avant fin 2008. En voici l'essentiel.
Innovation majeure : rupture à l'amiable sécurisée
En théorie, employeur et salarié peuvent déjà rompre leur relation de travail d'un commun accord. Mais ce mode de rupture n'est quasiment pas utilisé, notamment parce qu'il ne donne pas droit aux allocations chômage pour le salarié. D'où nombre de ruptures, en réalité à l'amiable, « maquillées » en licenciement en général suivi d'une transaction. Avec le nouveau régime prévu en cas de rupture négociée, cet artifice ne serait plus nécessaire et employeur comme salarié pourraient y trouver leur compte.
Rupture homologuée. L'accord employeur/salarié reprendrait les étapes de la négociation. Après homologation par la Direction départementale du travail (son silence pendant 15 jours vaudra acceptation), les signataires ne pourraient plus le contester.
Salarié mieux indemnisé. Du côté salarié, cette façon de rompre son contrat de travail lui ouvrirait droit aux allocations chômage et à une indemnité d'au moins 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté qui échapperait aux prélèvements sociaux et fiscaux.
indemnisation unifiée
L'indemnité légale de licenciement serait la même, que le motif de la rupture soit ou non économique : au moins 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (c'est le double de ce qui est dû actuellement en cas de licenciement non économique). Bien sûr, comme c'est déjà le cas, la convention collective (ou le contrat de travail) peut prévoir plus.
Période d'essai plus longue ?
Aujourd'hui, employeur et salarié sont libres de fixer la durée de la période d'essai, sous réserve de respecter ce que prévoit la convention collective.
L'accord prévoit qu'une période d'essai initiale pourra durer au plus entre :
- 1 et 2 mois, pour les ouvriers et les employés ;
- 2 et 3 mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 3 et 4 mois, pour les cadres.
Futures négociations. Les partenaires sociaux vont devoir négocier pour ajuster ces nouvelles durées au niveau des branches professionnelles. Donc, il n'est pas dit qu'il y aura rapidement du neuf sur ce point. À l'employeur de suivre l'évolution de sa convention collective.
Nouveau CDD pour les cadres
Un nouveau CDD est créé pour que des ingénieurs et cadres puissent réaliser des projets d'une durée incertaine. De 18 à 36 mois, il préciserait le projet pour lequel il est signé et finirait à sa réalisation.
Loi « travail, emploi, pouvoir d'achat »
Ce que le salarié va gagner :
Exonération d'impôt. - Dès lors que les conditions requises sont remplies, la rémunération attachée aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 h (ou de la durée d'équivalence) et aux heures complémentaires est exonérée d'impôt, dans certaines limites. Cette exonération s'applique aussi aux rémunérations se rapportant :
- aux heures travaillées au-delà de 1 607 h par an par les salariés en forfait annuel en heures,
- aux jours travaillés au-delà de 218 jours par an, sous certaine conditions, par les salariés en forfait jours.
Cela étant, l'avantage réel en termes de pouvoir d'achat dépend non seulement du niveau d'imposition du salarié, mais également du nombre d'heures accomplies. Quelques heures supplémentaires ponctuelles ne représenteront pas un avantage financier majeur pour le salarié, tandis que l'accomplissement régulier d'heures exonérées (ex. : horaire collectif de 39 h) aura une incidence plus forte.
Moins de cotisations. - Chaque heure supplémentaire ou complémentaire exonérée d'impôt donne droit à une réduction de cotisations salariales. Pour connaître le montant de la réduction, il suffit d'appliquer à la rémunération des heures exonérées d'impôt un taux (à déterminer en paye salarié par salarié) qui peut aller jusqu'à 21,50 %.
Exemple : Dans une entreprise de plus de 20 salariés à 35 h, un salarié non cadre à temps plein rémunéré 2 200 € bruts et effectuant 8 heures supplémentaires majorées de 25 % gagnera, en termes de salaire brut, 145,10 € en plus, non imposables. Il bénéficie d'une réduction de cotisations salariales de 31,14 €, ce qui augmente d'autant son net à payer. L'impact des heures supplémentaires sur le net à payer est donc plus important que le même montant octroyé sous forme de salaire.
Coté employeur : gain limité
Déduction forfaitaire de cotisations patronales. - De son côté, l'employeur peut bénéficier d'une déduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,50 € pour une heure supplémentaire exonérée d'impôt. Dans les entreprises de 20 salariés ou moins, l'avantage est de 1,50 € par heure exonérée d'impôt.
En revanche, les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel n'ouvrent pas droit à cette déduction de cotisations patronales.
Réduction Fillon. - Certains paramètres utilisés pour calculer le coefficient de la réduction de cotisations Fillon ont été modifiés, de façon à neutraliser l'impact des heures supplémentaires. Sans rentrer dans le détail de la mesure, ceci permettra, dans un certain nombre de cas, d'améliorer sensiblement la réduction Fillon.
Toutefois, il ne faut pas se leurrer : la réduction Fillon reste un mécanisme qui concerne les bas salaires. À titre indicatif, dans une entreprise à 35 h, un salarié à temps plein présent tout le mois n'ouvre pas droit à la réduction Fillon dès lors que sa rémunération mensuelle, hors heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'impôt, dépasse 2 048,14 € (1,6 fois le SMIC pour 151,67 h).
Exemple : Dans l'exemple précédent, l'employeur a droit à 4 € de réduction de cotisations patronales au titre des 8 heures supplémentaires, mais la rémunération du salarié ne donne pas droit au bénéfice de la réduction Fillon ce mois-là.
Des contraintes de fond :
Législation sur la durée du travail. Les heures ne peuvent être exonérées d'impôt et donner droit aux réductions de charges sociales que si elles remplissent les conditions requises par le dispositif, dont notamment le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (durée maximale, conditions du recours aux heures supplémentaires et complémentaires, etc.). Cette contrainte suppose donc une gestion rigoureuse de l'employeur.
Indépendamment des risques URSSAF, si un salarié ne peut bénéficier de l'exonération d'impôt et de la réduction de cotisations salariales du fait de l'employeur, on peut imaginer qu'il mette en cause la responsabilité de l'employeur.
Les garanties contre les effets d'aubaine. - La loi TEPA a prévu des garde-fous, qui visent à éviter des effets d'aubaine : abaissement de certains seuils de référence en cas de modulation ou de RTT sur l'année pour exonérer des heures supplémentaires qui ne l'auraient pas été sans cela, prohibition du remplacement d'éléments de salaire par des heures exonérées, limite spécifique aux heures complémentaires régulières.
Petites entreprises. - Dans les entreprises de 20 salariés et moins, le taux légal de majoration des 4 premières heures supplémentaires est passé de 10 % à 25 % depuis le 1er octobre : chacune de ces heures supplémentaires est donc rémunérée à 125 % par rapport à une heure normale.
Les heures supplémentaires sont donc plus onéreuses, à moins que l'entreprise soit couverte par un accord collectif qui prévoit une majoration inférieure à 25 %, avec un minimum de 10 %, comme dans les hôtels-cafés-restaurants.
Source : rfsocial.com du 11/2007
| La loi en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat du 21 août 2007 a réformé le régime fiscal et social des heures supplémentaires et complémentaires. Cette mesure entrera en vigueur le 1er octobre 2007. D'une part, les employeurs entrant dans le champ d'application de la réduction générale de cotisations patronales, dite "réduction Fillon", pourront bénéficier d'une déduction forfaitaire des cotisations patronales dues sur les salaires versés au titre des heures supplémentaires. Sont concernées par cette mesure : - les heures supplémentaires ouvrant droit pour le salarié à l'exonération d'impôt sur le revenu, - et, les cotisations relatives à la maladie, la maternité, l'invalidité-décès, la vieillesse de base, la retraite complémentaire, la CSG-CRDS et au chômage. Le montant de cette déduction, qui ne concerne pas les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, sera fixé par décret. Ce texte pourrait majorer le montant de cette déduction pour les entreprises de 20 salariés au plus. Parallèlement, le régime dérogatoire qui permet aux entreprises de 20 salariés au plus d'appliquer une majoration de 10 % de salaire sur les 4 premières heures supplémentaires, sera supprimé. A compter du 1er octobre 2007, ces entreprises devront appliquer le taux de majoration de salaire de droit commun de 25 %. Les salariés, d'autre part, pourront bénéficier, sous certaines conditions, d'une exonération d'impôt sur le revenu et d'une réduction de cotisations salariales sur les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires et complémentaires qu'ils effectueront à compter du 1er octobre 2007. Un décret précisera le taux de la réduction, ses conditions de cumul avec d'autres dispositifs et les formalités à accomplir pour en bénéficier. Source : Loi n° 2007-1223 du 21 août 2007, art. 1, Journal officiel du 22 août 2007. |
La Cour d'appel de Paris a jugé le 6 juillet dernier que le Contrat nouvelles embauches était contraire à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), considérant déraisonnables les deux ans de délai pendant lesquels un salarié peut être licencié sans motivation. La convention prévoit en effet qu'"un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service." Une victoire importante pour les détracteurs du CNE.
Source : jdn management
Une clause pour quoi faire ?
La clause de non-concurrence interdit au salarié, à l'expiration de son contrat, d'exercer certaines activités professionnelles pouvant nuire à son ancien employeur. Elle s'applique, en principe, après tous les cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, etc.).
Valable dans quelles LIMITES ?
Pour être licite, une clause de non- concurrence doit à la fois :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (ex. : risque de détournement de clientèle) ;
- être limitée dans le temps et l'espace (le secteur « interdit » doit être bien défini) ;
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié (a-t-il ou non accès à des données confidentielles, etc.) ;
- comporter l'obligation, pour l'employeur, de verser au salarié une contrepartie financière.
La clause doit laisser au salarié la possibilité de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle.
Contrepartie financière indispensable
En contrepartie de l'interdiction de concurrence du salarié, l'employeur lui doit une indemnité. Elle est due dès que la clause s'applique. Impossible, par exemple, de prévoir que le salarié ne la percevra pas en cas de licenciement pour faute grave. Autrement dit, si vous faites jouer la clause, vous devez toujours verser l'indemnité.
A combien fixer l'indemnité ?
Pensez d'abord à vérifier votre convention collective. Si elle ne prévoit rien, la contrepartie doit être déterminée proportionnellement à la durée et à l'intensité de l'atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié par rapport à ses revenus professionnels antérieurs. Son montant ne doit pas être dérisoire ; à cet égard, une indemnité égale à 1/10 du salaire brut a été jugée dérisoire, ce qui a entraîné la nullité de la clause (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-46721). Par ailleurs, l'ancienneté du salarié ne doit pas être le seul critère pris en compte pour fixer son montant.
QUAND VERSER l'indemnité ?
Interdit. L'indemnité ne peut pas être versée au fur er à mesure de l'exécution du contrat (ex. : sous forme de supplément de salaire). Les juges ont récemment sanctionné cette pratique (cass. soc. 7 mars 2007, n° 05-45511).
Il n'est pas non plus possible de verser l'indemnité une fois la période d'interdiction de concurrence terminée.
Valable. Payer l'indemnité en une seule fois à l'issue du contrat de travail est possible. Mais mieux vaut un versement fractionné pendant la période de non-concurrence (ex. : échelonné chaque mois). Quel intérêt ? En cas de violation de la clause par le salarié, l'employeur peut suspendre les versements.
Source : Rf social
