Textes de référence :
Articles 9 et 10 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances.
Décret n°2006-757 du 29 juin 2006 fixant le montant de la franchise.
Décret n°2006-1093 du 29 août 2006 sur le contenu des conventions de stage.
Décret n°2006-1627 du 18 décembre 2006 relatif à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles des stagiaires.
Charte des stages étudiants en entreprise.
Guide des stages des étudiants en entreprise.
Lettre circulaire Acoss n°2007-069 du 5 avril 2007.
Lettre circulaire Acoss n°2007-101 du 12 juillet 2007 diffusant la circulaire ministérielle DSS/5B/2007/236 du 14 juin 2007.
La loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, réforme en profondeur le statut des stagiaires en entreprise.
Désormais, seuls sont autorisés les stages faisant l’objet d’une convention tripartite entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.
Stagiaires visés par la réforme
La réforme instaurée par la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances vise le statut des étudiants stagiaires en entreprise.
Sont concernés, les stagiaires effectuant un stage d’initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l’objet d’un contrat de travail et n’entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue.
Obligation de conclure une convention de stage
Désormais, seuls les stages donnant lieu à la signature d’une convention tripartite peuvent être conclus.
Cette convention est signée entre l’établissement d’enseignement, l’entreprise d’accueil et le stagiaire.
Sont concernés par l’obligation de conclure une convention de stage tout élève ou étudiant préparant un diplôme de l’enseignement supérieur sous réserve que le stage ne donne pas lieu au versement d’une rémunération au sens de l’article L242-1 du code de la sécurité sociale.
Sont notamment visés :
les élèves préparant un diplôme de l’enseignement technologique ;
les élèves d’IUT ;
les élèves ingénieurs ;
les élèves des écoles de commerce et de gestion ;
les étudiants préparant un diplôme universitaire (DEUG, licence, master, etc.) ;
les élèves des centres médicaux-éducatifs ;
les élèves avocats (c’est-à-dire non titulaires du CAPA) ;
les élèves architectes (stage dit «ouvrier et/ou de chantier», stage de «première pratique» en France ou à l’étranger, stage de formation pratique) ;
les élèves des écoles hôtelières ;
les élèves infirmières ;
les stages d'initiation aux soins infirmiers pour les étudiants admis en 2ème année de médecine ou odontologie.
Sont exclus :
les stagiaires visés à l’article L. 4153-1 du code du travail : visites, séquences d’observation et stages des mineurs de moins de 16 ans et ceux de la formation professionnelle continue pour lesquels les modalités de conclusion d’une convention de stage sont légalement prévues.
Il convient d’attirer l’attention sur le fait que pour certaines formations, la dénomination de stagiaire résulte des règles spécifiques à une profession et n’est pas compatible avec l’application de la loi du 31 mars 2006. Tel est le cas :
des stagiaires huissiers qui accomplissent un stage professionnel rémunéré et sont salariés de l’étude d’huissier ;
des notaires stagiaires ;
des stagiaires greffiers dont la formation, dispensée par l’Ecole nationale des greffes (ENG) de Dijon est rémunérée ;
des étudiants en médecine participant à l’activité hospitalière appelés étudiants hospitaliers rémunérés par le groupe hospitalier auquel l'Université est rattachée (ils sont salariés sous contrat à durée déterminé, rattachés à une caisse de sécurité sociale non étudiante, et cotisent pour la retraite). Les stages d’internat sont également exclus du champ d’application de la loi du 31 mars 2006 ;
les stagiaires de la réadaptation fonctionnelle ou de rééducation professionnelle ;
les instituteurs stagiaires ;
les géomètres-experts stagiaires inscrits au registre des stages bénéficient d’un contrat de travail ;
les animateurs stagiaires préparant un BAFA ou BAFD.
Les mentions obligatoires devant figurer dans cette convention ont été précisées par le décret n°2006-1093 du 29 août 2006.
Nous vous invitons à le consulter sur le site Internet legifrance :
Vous pouvez également consulter la convention type figurant dans le guide des stages des étudiants en entreprise sur le site etudiant.gouv.fr
Attention : Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension du contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier.
En l’absence de convention ou si le stagiaire est considéré comme une ressource à part entière de l’entreprise, les sommes versées seront assujetties selon les règles de droit commun applicables aux salariés
Pour lire la suite : Urssaf.fr http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/stages_en_entreprise_01.html
Rappel : la loi en faveur des PME du 2 août
La mesure concerne les formations qui entrent dans le champ d’application de la formation professionnelle continue.
Le crédit d’impôt est égal au produit du nombre d’heures de formation suivie par le dirigeant et du SMIC horaire en vigueur au 31 décembre de l’année au titre de laquelle il s’applique. Il est plafonné à 40 heures de formation par année civile.
Pour en bénéficier, l’entreprise est tenue de souscrire une déclaration spéciale à joindre, soit à sa déclaration annuelle de résultat si elle soumise à l'impôt sur le revenu, soit au relevé de solde de l’impôt sur les sociétés.
Une instruction fiscale précise les conditions et les modalités d’application de cette mesure ainsi que les obligations déclaratives des dirigeants concernés.
A noter : un formulaire de la déclaration spéciale est disponible sur le site internet www.impôts.gouv.fr ou auprès du service des impôts dont relève l'entreprise.
http://alize.finances.gouv.fr/dgiboi/boi2007/4FEPUB/textes/4a307/4a307.pdf href="http://alize.finances.gouv.fr/dgiboi/boi2007/4FEPUB/textes/4a307/4a307.pdf">http://alize.finances.gouv.fr/dgiboi/boi2007/4FEPUB/textes/4a307/4a307.pdf
Source : Instruction n° 25 du 13 février 2007, BOI 4A-3-07
ISO, qu'est-ce que c'est ?
15.000 normes ISO permettent aux entreprises d'échanger au niveau international et d'assurer un certain niveau de qualité aux clients. (02/11/2005)
Si la norme ISO 9001 commence à bien se faire connaître dans les entreprises, elle n'est pourtant que la partie émergée de l'iceberg. On ne recensait en effet pas moins de 15.000 normes ISO en mars dernier. Elles sont aussi diverses que variées et touchent tous les secteurs . Elles ont pour objectif de faciliter et de sécuriser les échanges économiques, en créant des codes communs pour la dénomination des Etats ou des monnaies, en uniformisant la dimension des conteneurs ou la technologie des cartes de crédit, en établissant un référentiel pour la conception et la qualité des pièces détachées…
L'essentiel, dans une économie mondialisée, est que ces normes soient partagées par le plus grand nombre. C'est le rôle dévolu, depuis 1947, à l'Organisation internationale de normalisation (ISO), une ONG basée à Genève constituée des instituts nationaux de normalisation de 156 pays. Elle adapte ou crée chaque année près d'un millier de normes nouvelles auxquelles les entreprises décident ou non de se soumettre.
Exemples de normes (source : ISO - 2005)
Norme Secteur Contenu
- ISO 9001 Générique Système de management de la qualité
- ISO 14000 Générique Système de management environnemental
- ISO 17799 Générique Gestion de la sécurité de l'information
- ISO/TS 16949 Automobile Systèmes de management de la qualité propres aux équipementiers automobiles
- ISO 22000 Agroalimentaire Systèmes de management de la sécurité des denrées alimentaires
- ISO 4217 Finance Codes pour la représentation des monnaies
- ISO 8601 Terminologie Représentation de la date et de l'heure
En faisant le choix de les respecter, les sociétés se créent un argument de vente indéniable auprès de leurs clients qui ont ainsi une garantie sur les caractéristiques techniques du produit qu'elles achètent. A côté de l'armée de normes techniques qui régissent la vie de chaque secteur économique, il existe des familles particulières de normes dites "génériques".
C'est le cas des normes ISO 9001 et ISO 14000 qui visent à évaluer les systèmes de management de la qualité ou de la politique environnementale, quel que soit le type d'entreprise. 760.000 organismes dans le monde les ont obtenues.
Si l'ISO élabore les normes, ce n'est pas elle qui délivre les certificats mais des organismes indépendants, souvent d'envergure internationale comme SGS, Bureau Veritas ou l'Afaq, et parfois spécialisés comme Opac pour l'automobile ou Euro-Quality System pour les TPE et les PME.
Le coût d'une certification est également très variable. Il dépend essentiellement de la taille de l'entreprise, du nombre d'activités et de sites qu'elle regroupe.
Une certification ISO 9000 peut revenir à 5.000 euros pour une entreprise d'une vingtaine de salariés et à plusieurs dizaines de milliers d'euros pour les grands groupes. Pour une certification plus spécifique, comme l'ISO 14000, l'entreprise peut être amenée à débourser un montant jusqu'à trois fois plus élevé.
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La sécurité est une obligation qui s’impose à l’employeur. Parfois cette obligation peut même l’amener à interdire à un salarié d’accéder à l’entreprise pour sa sécurité ou sa santé.
Cette vigilance doit ainsi s’observer lorsque le salarié revient d’un arrêt de travail pour accident du travail. Seul le médecin est autorisé à prononcer la reprise du travail. Sans cette reprise contrôlée médicalement, l’employeur ne peut licencier le salarié inapte…
L’histoire :
Une salariée après un arrêt de travail pour accident de travail a repris son activité sans passer d’examen médical de reprise comme le Code du travail l’impose.
Malheureusement pour la salariée, en raison des arrêts de travail pour maladie succédants à l’arrêt pour accident du travail, l'employeur la licencia pour absences répétées désorganisant l’entreprise nécessitant son remplacement définitif.
L’absence d’examen médical de reprise entraînait-elle l’impossibilité pour l’employeur de licencier sa salariée ?
Ce que disent les juges :
L’employeur est tenu au respect d'une obligation de sécurité de résultat, en matière de protection de la santé et de la sécurité à l'égard des salariés qu’il dirige.
En cas d’absence du salarié, supérieur à huit jours, pour un accident du travail, l’employeur ne peut autoriser la reprise du travail sans examen du médecin du travail destiné à apprécier l’aptitude du salarié.
Sans cet examen, l’employeur ne peut licencier le salarié dont le droit à la protection de sa santé a été méconnu.
Durant la période de convalescence du salarié en arrêt de travail en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut licencier son salarié.
Seul la faute grave, ou l’impossibilité de l’employeur à maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident du travail peut entraîner le licenciement du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail.
Ce qu’il faut retenir :
Les juges exigent que l'employeur respecte une obligation de sécurité de résultat pour ses salariés.
La force de cette obligation résulte dans la dispense du salarié « victime » de prouver une faute de l’employeur, la simple existence de la maladie ou de l’accident présume de la responsabilité de l’employeur.
L’obligation de sécurité qui s’impose à l’employeur peut amener celui-ci à interdire au salarié la reprise du travail tant que le médecin du travail ne l’autorise pas.
Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle est suspendu
La reprise du travail par le salarié ne marque pas la fin de la suspension du contrat de travail.
L’employeur ne peut pas licencier un salarié pendant la période de suspension du contrat de travail au motif de l’absence du salarié en raison d’un accident de travail.
Seul la faute grave, ou l’impossibilité de l’employeur à maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident du travail peut entraîner le licenciement du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail.
Article L. 230-2, L. 122-32-2, L. 122-32-2 et R. 241-51 du Code du travail.
Directive européenne du 12 juin 1989, N° 89/391
Arrêt de le chambre sociale de la cour de cassation du 28 février 2006, N° 50-41.555
Prime exceptionnelle de 1000 euros
L’article 17 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2006 autorise les entreprises à verser à l’ensemble des salariés une prime exceptionnelle d’un montant maximum de 1000 euros, exonérée de cotisations de Sécurité sociale.
Le bénéfice de l’exonération est toutefois subordonné au respect de conditions qui sont précisées ci-après.
Nécessité d’un accord
Cette mesure est réservée aux entreprises :
couvertes par une convention de branche ou un accord professionnel de branche sur les salaires conclu entre le 1er janvier 2005 et le 15 juin 2006,
ou,
ayant elles-mêmes conclu dans le cadre de la négociation annuelle, un accord salarial entre le 1er janvier 2005 et le 15 juin 2006.
A titre exceptionnel, les entreprises qui ne sont pas couvertes par l’un des accords susvisés peuvent négocier l’accord salarial indispensable à l’octroi du bonus, selon les modalités applicables à un accord d’intéressement.
Respect du principe de non-substitution
Ce bonus ne peut se substituer à des augmentations de rémunération et à des primes conventionnelles prévues par l’accord salarial ou par le contrat de travail.
Il ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, au sens de l’article L242-1 du code de la sécurité sociale, versé par l’employeur ou qui devient obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles.
Modalités d’attribution
Le versement du bonus exceptionnel est subordonné à une décision unilatérale de l’employeur fixant les modalités de versement et le montant du bonus.
Cette décision unilatérale doit être prise avant le 30 juin 2006.
Le versement doit intervenir entre le 1er janvier 2006 et le 31 juillet 2006 au plus tard.
Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, le montant du bonus exceptionnel ne doit pas dépasser 1000 euros par salarié.
Ce montant peut être modulé selon les salariés en fonction des critères suivants : salaire, qualification, niveau de la classification, ancienneté ou durée de présence dans l’entreprise du salarié.
Les employeurs ayant procédé au versement devront notifier à l’Urssaf avant le 31 décembre 2006 le montant des sommes versées aux salariés, en précisant le montant attribué à chaque salarié.
Lorsque toutes les conditions énoncées précédemment sont remplies, la prime exceptionnelle est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle dans la limite de 1000 euros. La CSG et la CRDS restent dues.
source : http://www.urssaf.fr
