Rappel : la loi en faveur des PME du 2 août
La mesure concerne les formations qui entrent dans le champ d’application de la formation professionnelle continue.
Le crédit d’impôt est égal au produit du nombre d’heures de formation suivie par le dirigeant et du SMIC horaire en vigueur au 31 décembre de l’année au titre de laquelle il s’applique. Il est plafonné à 40 heures de formation par année civile.
Pour en bénéficier, l’entreprise est tenue de souscrire une déclaration spéciale à joindre, soit à sa déclaration annuelle de résultat si elle soumise à l'impôt sur le revenu, soit au relevé de solde de l’impôt sur les sociétés.
Une instruction fiscale précise les conditions et les modalités d’application de cette mesure ainsi que les obligations déclaratives des dirigeants concernés.
A noter : un formulaire de la déclaration spéciale est disponible sur le site internet www.impôts.gouv.fr ou auprès du service des impôts dont relève l'entreprise.
http://alize.finances.gouv.fr/dgiboi/boi2007/4FEPUB/textes/4a307/4a307.pdf href="http://alize.finances.gouv.fr/dgiboi/boi2007/4FEPUB/textes/4a307/4a307.pdf">http://alize.finances.gouv.fr/dgiboi/boi2007/4FEPUB/textes/4a307/4a307.pdf
Source : Instruction n° 25 du 13 février 2007, BOI 4A-3-07
Le ministère du Travail dresse un premier bilan des contrats de professionnalisation :
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a converti 4 anciens contrats en alternance (le contrat de qualification jeunes, le contrat de qualification adultes, le contrat d'orientation et le contrat d'adaptation) en un contrat unique : le contrat de professionnalisation.
Rappel : mis en place à compter du 1er octobre 2004, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant des périodes de formation et des périodes de travail en entreprise. Il s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Le département études et recherche du ministère de l'Emploi vient de publier un premier bilan de ce dispositif encore tout récent.
Selon ce rapport, après un début un peu poussif (96 000 contrats ont été enregistrés entre octobre 2004 et décembre 2005), le nombre de contrats de professionnalisation a ensuite sensiblement augmenté pour atteindre 58 000 entrées au premier semestre de 2006.
À noter : ce chiffre est supérieur à celui des entrées en contrat de qualification jeunes et adultes pour le premier semestre de 2004, mais reste inférieur au nombre d'entrées des 4 contrats en alternance qu'il est supposé remplacer.
Par ailleurs, il relève que le contrat de professionnalisation est conclu dans 85 % des cas pour une durée déterminée (CDD), le reste pour une durée indéterminée (CDI).
Précision : dans cette dernière hypothèse, le contrat est assorti d'une période de formation, appelée action de professionnalisation.
La durée moyenne du contrat ou de l'action de professionnalisation est alors de 16 mois en 2005, contre 18 mois pour le contrat de qualification en 2004.
Enfin, la durée moyenne des actions de formation et d'accompagnement représente aujourd'hui 29 % de la durée des contrats de professionnalisation, contre 34 % pour les contrats de qualification. Cette diminution s'explique par le fait que si le temps consacré à la formation devait représenter au moins 25 % de la durée des contrats de qualification, ce seuil légal minimal a été baissé à 15 % en ce qui concerne les contrats de professionnalisation. Une diminution qui n'est donc pas une surprise.
Source : Dares
| A compter du 1er janvier 2007 l’exonération de la cotisation patronale d’accidents du travail et maladies professionnelles dont bénéficient, sous certaines conditions, les entreprises qui embauchent en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation est supprimée (article 143 de la loi de finances pour 2007). | ||||
| En conséquence, cette cotisation est due pour tous les nouveaux contrats de professionnalisation et d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2007. | ||||
| Seuls les groupements d’employeurs régis par les articles L. 127 et suivants du code du Travail restent exonérés de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles pour les actions de professionnalisation qu’ils conduisent. |
Source : Urssaf du 29/12/06
Responsabilité de l'employeur en cas de harcèlement moral commis par un salarié.
Depuis une loi du 17 janvier 2002, le Code du travail impose aux employeurs de prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir des agissements de harcèlement moral au sein de leur entreprise.
Rappel : le harcèlement moral consiste à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Remarque : à l'occasion de cet arrêt, la Cour de cassation a également précisé que la responsabilité de l'employeur n'exclut pas la responsabilité personnelle du salarié fautif à l'égard des subordonnés à qui il fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral.
Cassation sociale, 21 juin 2006, n° 05-43914 à 05-43919.
Source : tpe-pme.com
Contrat jeune : Une aide en hausse, mais versée moins longtemps
Un contrat pour qui ?
En général. Les employeurs peuvent prétendre à l'aide liée au contrat jeune en entreprise à condition de recruter un jeune âgé de 16 à moins de 26 ans qui soit a un niveau de formation inférieur à un diplôme de fin de second cycle long de l'enseignement général, technologique ou professionnel.
Soit qu'il réside en zone urbaine sensible, soit est titulaire d'un contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS).
À titre transitoire. Les jeunes chômeurs depuis plus de 6 mois au 16 janvier 2006 peuvent aussi être recrutés en contrat jeune, mais seulement jusqu'au 31 décembre 2006.
400 € par mois pour un temps plein. L'employeur peut désormais compter sur une aide mensuelle de 400 € (c. trav. art. D. 322-8) pour un temps plein et pour une rémunération au moins égale au SMIC. Jusqu'à présent, l'aide était de 300 € ou de 150 € par mois selon l'âge et le niveau de qualification du jeune.
Contrat de professionnalisation en CDI. Si le jeune est embauché sous contrat de professionnalisation à durée indéterminée, l'aide est de 200 € par mois pour un temps plein.
Le temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, l'aide est proratisée par le rapport existant entre la durée prévue au contrat de travail et la durée légale ou conventionnelle si celle-ci est inférieure. Rappelons que les contrats à temps partiel n'ouvrent droit à l'aide que si l'horaire est au moins égal à 50 % de la durée légale du travail (ou de la durée conventionnelle inférieure).
Cumuls ? L'employeur peut cumuler l'aide avec la réduction Fillon, la réduction forfaitaire spécifique aux hôtels, cafés et restaurants. Le cumul avec une autre aide à l'emploi attribuée par l'État est impossible, ainsi que, contrairement à ce qui était antérieurement admis, avec le dispositif Unédic d'aide dégressive à l'employeur (circ. Unédic 2006-19 du 21 août 2006).
Plus que deux ans au lieu de trois. L'employeur ne perçoit désormais l'aide que pour deux années consécutives à compter de l'embauche du jeune, sachant qu'un abattement de 50 % est appliqué la seconde année.
En pratique, l'employeur percevra donc 400 € par mois la première année pour un temps plein et 200 € la seconde (200 € par mois la première année et 100 € la seconde année dans le cas particulier du contrat de professionnalisation).
Comme antérieurement, l'aide est versée trimestriellement par l'Assédic ou le Garp.
Entrée en vigueur
Ces diverses nouveautés s'appliquent aux contrats jeunes en entreprise que l'employeur a signés depuis le 15 juin 2006.
(décret 2006-692 du 14 juin 2006, JO du 14)
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