Qui est éligible au DIF ? L'entreprise peut-elle refuser une demande de DIF ? Existe-t-il un plafond en termes de coûts de formation... ? Les réponses aux principales questions des entreprises et des salariés.
Plus de deux ans et demi après sa mise en place, le Droit individuel à la formation (DIF) est encore peu connu de nombre d'entreprises et de salariés.
1. Qui a droit au DIF ?
A partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, tous les salariés en CDI, à temps complet ou partiel, sont éligibles au DIF. Attention, suivant les accords de branche, les modalités du DIF peuvent être modifiées. Par exemple, l'obligation d'ancienneté n'existe plus dans le secteur de la plasturgie. Quant aux salariés en CDD, ils peuvent bénéficier du DIF à condition d'avoir travaillé dans l'entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les douze derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Par contre, les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n'ont pas accès au DIF.
2. Comment se calculent les droits au DIF ?
Le salarié peut accumuler annuellement 20 heures de formation minimum, durant six ans. En cas de temps partiel ou CDD, les droits sont calculés au prorata du temps de travail, et ne sont pas limités à la période de six ans.
Au-delà de 120 heures, les droits ne sont plus accumulables. Les périodes d'absence du salarié (congé maternité, d'adoption, de présence parentale, ou congé parental d'éducation) sont prises en compte pour ce calcul.
3. L'entreprise doit-elle informer ses salariés sur le DIF ?
L'employeur a l'obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF. Si l'employeur a signalé au salarié la convention collective dont l'entreprise dépend ainsi que le code NAF présent sur le bulletin de paye, le salarié est libre d'aller consulter l'accord de branche pour toute précision concernant l'application du DIF dans son entreprise".
Important: En cas de licenciement, l'employeur doit faire figurer dans la lettre de licenciement les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
4. L’entreprise peut-elle refuser une formation en DIF ?
La réponse est oui. L'employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus. L'entreprise étant tenue de donner son accord sur le choix de la formation pour que celle-ci ait lieu, l'absence de réponse sous un mois vaut acceptation.
En cas de refus, le salarié ne peut alors que réitérer sa demande ultérieurement. "Au bout de deux ans, le salarié peut effectuer sa demande sous forme de CIF - Congé individuel de formation - auprès de l'Organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise. L'OPCA adressera ensuite la facture à l'employeur." L'organisme se réserve le droit de refuser la demande du salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu'il a fixés. "Le choix de l'action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.
5. Le coût du DIF est-il plafonné pour l'entreprise ?
Le coût du DIF pour l'entreprise se compose d'une allocation formation versée au salarié, à laquelle s'ajoutent les frais de formation, calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 euros de l'heure. Un plafond que l'entreprise n'est pas obligée de dépasser. A noter que pour les salariés en CDD, tous les frais sont pris en charge par l'OPCA.
6. Le salarié peut-il effectuer sa formation durant le temps de travail ?
Sauf disposition contraire, le DIF s'effectue hors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Pour obtenir le salaire horaire de référence, il faut diviser le total des rémunérations nettes versées au salarié, au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation, par le nombre total d'heures rémunérées au cours de cette même période.
Cependant, l'employeur peut prendre l'initiative de proposer à ce que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié ne perçoit plus d'allocation formation. Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
7. Les droits au DIF sont-ils transmissibles en cas de rupture du contrat de travail ?
En dehors de tout accord de branche disant le contraire, les droits au DIF sont attachés au contrat de travail. En cas de rupture du contrat - licenciement, démission, retraite…- le salarié peut effectuer sa demande de DIF avant la fin du préavis. Demande que l'entreprise peut toujours refuser. En cas d'accord, le DIF peut être effectué après le préavis. En cas de non utilisation de ses droits, le salarié ne peut pas demander de compensation financière. Le salarié partant en retraite perd également ses droits acquis s'il ne les a pas utilisés.
8. L’entreprise peut-elle imposer un choix de formation au salarié ?
Non, étant donné que le DIF est effectué à la demande du salarié. Néanmoins, l'entreprise peut proposer une formation en DIF à un salarié, auquel cas celui-ci peut toujours refuser la proposition sans plus de justification. Elle peut également constituer un catalogue interne proposant ainsi un choix de formations.
9. Le DIF sert-il à développer les compétences du salarié dans le champ de son travail ou bien la formation peut-elle n’avoir rien à voir avec son métier ?
Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l'accord de branche ou interprofessionnel, ou l'accord d'entreprise (plus rarement) qui définissent des actions prioritaires. Dans le cadre de la loi, elles sont limitées à :
des actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée, des actions d'acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, des actions d'acquisition d'un diplôme.
10. Quand doit-on aborder le sujet du DIF avec le salarié ?
L'entretien professionnel réalisé à partir de deux ans d'ancienneté, et réédité au moins tous les deux ans, est le moment privilégié pour parler du DIF avec son manager. Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'entreprise. Sinon, c'est au salarié de faire sa demande auprès de la personne en charge de la problématique : manager, RH, direction, suivant la taille ou l'organisation de l'entreprise.
Renseignements: adourformation.com
Source : Gérard Roudaut, directeur de la Maison de l'orientation à Paris et auteur de Tout savoir sur le droit individuel à la formation (Studyrama, 2005) - JDN management
La Cour d'appel de Paris a jugé le 6 juillet dernier que le Contrat nouvelles embauches était contraire à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), considérant déraisonnables les deux ans de délai pendant lesquels un salarié peut être licencié sans motivation. La convention prévoit en effet qu'"un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service." Une victoire importante pour les détracteurs du CNE.
Source : jdn management
Une clause pour quoi faire ?
La clause de non-concurrence interdit au salarié, à l'expiration de son contrat, d'exercer certaines activités professionnelles pouvant nuire à son ancien employeur. Elle s'applique, en principe, après tous les cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, etc.).
Valable dans quelles LIMITES ?
Pour être licite, une clause de non- concurrence doit à la fois :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (ex. : risque de détournement de clientèle) ;
- être limitée dans le temps et l'espace (le secteur « interdit » doit être bien défini) ;
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié (a-t-il ou non accès à des données confidentielles, etc.) ;
- comporter l'obligation, pour l'employeur, de verser au salarié une contrepartie financière.
La clause doit laisser au salarié la possibilité de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle.
Contrepartie financière indispensable
En contrepartie de l'interdiction de concurrence du salarié, l'employeur lui doit une indemnité. Elle est due dès que la clause s'applique. Impossible, par exemple, de prévoir que le salarié ne la percevra pas en cas de licenciement pour faute grave. Autrement dit, si vous faites jouer la clause, vous devez toujours verser l'indemnité.
A combien fixer l'indemnité ?
Pensez d'abord à vérifier votre convention collective. Si elle ne prévoit rien, la contrepartie doit être déterminée proportionnellement à la durée et à l'intensité de l'atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié par rapport à ses revenus professionnels antérieurs. Son montant ne doit pas être dérisoire ; à cet égard, une indemnité égale à 1/10 du salaire brut a été jugée dérisoire, ce qui a entraîné la nullité de la clause (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-46721). Par ailleurs, l'ancienneté du salarié ne doit pas être le seul critère pris en compte pour fixer son montant.
QUAND VERSER l'indemnité ?
Interdit. L'indemnité ne peut pas être versée au fur er à mesure de l'exécution du contrat (ex. : sous forme de supplément de salaire). Les juges ont récemment sanctionné cette pratique (cass. soc. 7 mars 2007, n° 05-45511).
Il n'est pas non plus possible de verser l'indemnité une fois la période d'interdiction de concurrence terminée.
Valable. Payer l'indemnité en une seule fois à l'issue du contrat de travail est possible. Mais mieux vaut un versement fractionné pendant la période de non-concurrence (ex. : échelonné chaque mois). Quel intérêt ? En cas de violation de la clause par le salarié, l'employeur peut suspendre les versements.
Source : Rf social
| Afin de limiter le recours au licenciement, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 fait obligation aux entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la mise en place de mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétence, de mobilité professionnelle et géographique. L’article 16 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2007 prévoit que les indemnités de départ volontaire versées aux salariés dans le cadre d’un accord collectif de GPEC qualifiant des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques peuvent être exonérées de cotisations et contributions de sécurité sociale. L’exonération de cotisations de sécurité sociale s’applique dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 128 736 euros pour 2007). Les indemnités peuvent également être exonérées de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, en l’absence de montant légal ou conventionnel prévu pour ce motif. Ce régime social favorable est soumis à plusieurs conditions qui viennent d’être précisées par le décret n°2007-603 du 25 avril 2007: | ||||
 L'autorité administrative compétente ne s'est pas opposée à la qualification d'emplois menacés retenue par l'accord collectif ; Le décret précise que l’employeur doit transmettre l’accord collectif au préfet du département où est situé le siège social de l’entreprise. Lorsque le préfet considère que la qualification d’emploi menacé retenue par l’accord collectif est insuffisamment fondée, ce dernier peut demander à l’employeur dans le mois suivant la transmission de l’accord de lui fournir des éléments complémentaires lui permettant de justifier cette qualification. Si l’employeur ne fournit pas d’éléments suffisants dans le mois suivant la demande, le préfet peut s’opposer à la qualification d’emplois menacés pour tout ou partie des emplois qualifiés comme tels par l’accord collectif. | ||||
| Le salarié dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi classé dans une catégorie d'emplois menacés définie par l'accord collectif et a retrouvé un emploi stable à la date de la rupture de son contrat de travail ; L’emploi est qualifié de stable lorsque le salarié dont le contrat est rompu a conclu avec un nouvel employeur, un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire de six mois ou plus ou lorsqu’il crée ou reprend une entreprise. Le nouvel employeur ne peut pas appartenir au même groupe que l’employeur d’origine. | ||||
| Un comité de suivi a été mis en place par l'accord collectif et ce comité a reconnu la stabilité de l'emploi de reclassement ; Le rôle et la composition du comité de suivi sont définis par le décret : il est composé de l’employeur ou de son représentant, des représentants des salariés et du préfet ou à défaut de son représentant. Ce comité est chargé d’étudier les conditions de mise en oeuvre de l’accord collectif, de valider les projets individuels de reclassement des salariés et de s’assurer de leur réalité. Lorsque le salarié dont le contrat est rompu a crée ou repris une entreprise, la validation du projet est subordonnée à la constatation de la nouvelle activité et à sa poursuite pendant au moins 6 mois après la date de création ou de reprise. |
Source : urssaf.fr
| Entrée en vigueur du tutorat en entreprise | ||||
| Afin de favoriser les transmissions d’entreprises, la loi du 2 août 2005 en faveur des PME a crée le tutorat en entreprise. Ce dispositif qui permet au cédant d’une entreprise d’effectuer une prestation de tutorat auprès du repreneur, vient d’entrer en vigueur suite à la publication de plusieurs décrets. Le décret n° 2007- 478 du 29 mars 2007, apporte des précisions sur les conditions à remplir pour être tuteur et sur le contenu de la convention de tutorat. Peut avoir la qualité de tuteur, toute personne affiliée au régime d’assurance vieillesse invalidité décès des professions artisanales, industrielles et commerciales et qui a cédé à titre onéreux ou gratuit son entreprise individuelle ou s’agissant d’une société la majorité des parts détenues en propre ou avec son conjoint et ses enfants mineurs non émancipés. Une convention de tutorat doit être conclue entre le cédant (tuteur) et le repreneur au plus tard dans les 60 jours suivant la date de cession de l’entreprise ou à compter du 31 mars 2007 (date d ‘entrée en vigueur du décret) pour les cessions d’entreprises intervenues à compter du 1er janvier 2006. Sa durée d’application est comprise entre 2 mois et 1 an renouvellements inclus. Cette convention détermine : - Le contenu des actions à engager par le tuteur envers son cessionnaire (gestion financière, comptable, méthodes de vente et de promotion, gestion de la clientèle et des fournisseurs…) - Les modalités pratiques de réalisation de ces actions et, si nécessaire, les moyens mis à la disposition du tuteur par le cessionnaire ; - La durée de la convention, les modalités de sa prolongation et, le cas échéant, de sa résiliation anticipée ; - Le cas échéant, le montant et les modalités de versement, par le cessionnaire, de la rétribution du tuteur et de remboursement des frais éventuels supportés par ce dernier dans le cadre de sa prestation. Lorsque le tuteur perçoit une rétribution, il reste affilié au régime social des indépendants (RSI). Dans ce cas, une copie de la convention de tutorat doit être adressée à la caisse RSI dont il dépend. Lorsque le tuteur n’est pas rémunéré, le décret n° 2007-480 du 29 mars 2007 prévoit qu’il est couvert contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles. Le repreneur doit procéder à l’affiliation du tuteur au régime de protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles des travailleurs salariés, au paiement de la cotisation due à ce titre, et à la déclaration des accidents le cas échéant. Le taux de la cotisation AT-MP est fixé chaque année par le CNAMTS, il s’agit d’un taux identique pour tous les tuteurs. La rémunération servant de base au calcul de la cotisation AT/MP est égale au salaire annuel mensuel mentionné à l’article L434-16 soit 16 554 euros pour 2007 |
Source : Urssaf.fr
