Textes de référence :
Articles 9 et 10 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances.
Décret n°2006-757 du 29 juin 2006 fixant le montant de la franchise.
Décret n°2006-1093 du 29 août 2006 sur le contenu des conventions de stage.
Décret n°2006-1627 du 18 décembre 2006 relatif à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles des stagiaires.
Charte des stages étudiants en entreprise.
Guide des stages des étudiants en entreprise.
Lettre circulaire Acoss n°2007-069 du 5 avril 2007.
Lettre circulaire Acoss n°2007-101 du 12 juillet 2007 diffusant la circulaire ministérielle DSS/5B/2007/236 du 14 juin 2007.

La loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, réforme en profondeur le statut des stagiaires en entreprise.
Désormais, seuls sont autorisés les stages faisant l’objet d’une convention tripartite entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.

Stagiaires visés par la réforme

La réforme instaurée par la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances vise le statut des étudiants stagiaires en entreprise.
Sont concernés, les stagiaires effectuant un stage d’initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l’objet d’un contrat de travail et n’entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Obligation de conclure une convention de stage

Désormais, seuls les stages donnant lieu à la signature d’une convention tripartite peuvent être conclus.
Cette convention est signée entre l’établissement d’enseignement, l’entreprise d’accueil et le stagiaire.

Sont concernés par l’obligation de conclure une convention de stage tout élève ou étudiant préparant un diplôme de l’enseignement supérieur sous réserve que le stage ne donne pas lieu au versement d’une rémunération au sens de l’article L242-1 du code de la sécurité sociale.
Sont notamment visés :
les élèves préparant un diplôme de l’enseignement technologique ;
les élèves d’IUT ;
les élèves ingénieurs ;
les élèves des écoles de commerce et de gestion ;
les étudiants préparant un diplôme universitaire (DEUG, licence, master, etc.) ;
les élèves des centres médicaux-éducatifs ;
les élèves avocats (c’est-à-dire non titulaires du CAPA) ;
les élèves architectes (stage dit «ouvrier et/ou de chantier», stage de «première pratique» en France ou à l’étranger, stage de formation pratique) ;
les élèves des écoles hôtelières ;
les élèves infirmières ;
les stages d'initiation aux soins infirmiers pour les étudiants admis en 2ème année de médecine ou odontologie.

Sont exclus :
les stagiaires visés à l’article L. 4153-1 du code du travail : visites, séquences d’observation et stages des mineurs de moins de 16 ans et ceux de la formation professionnelle continue pour lesquels les modalités de conclusion d’une convention de stage sont légalement prévues.

Il convient d’attirer l’attention sur le fait que pour certaines formations, la dénomination de stagiaire résulte des règles spécifiques à une profession et n’est pas compatible avec l’application de la loi du 31 mars 2006. Tel est le cas :
des stagiaires huissiers qui accomplissent un stage professionnel rémunéré et sont salariés de l’étude d’huissier ;
des notaires stagiaires ;
des stagiaires greffiers dont la formation, dispensée par l’Ecole nationale des greffes (ENG) de Dijon est rémunérée ;
des étudiants en médecine participant à l’activité hospitalière appelés étudiants hospitaliers rémunérés par le groupe hospitalier auquel l'Université est rattachée (ils sont salariés sous contrat à durée déterminé, rattachés à une caisse de sécurité sociale non étudiante, et cotisent pour la retraite). Les stages d’internat sont également exclus du champ d’application de la loi du 31 mars 2006 ;
les stagiaires de la réadaptation fonctionnelle ou de rééducation professionnelle ;
les instituteurs stagiaires ;
les géomètres-experts stagiaires inscrits au registre des stages bénéficient d’un contrat de travail ;
les animateurs stagiaires préparant un BAFA ou BAFD.

Les mentions obligatoires devant figurer dans cette convention ont été précisées par le décret n°2006-1093 du 29 août 2006.
Nous vous invitons à le consulter sur le site Internet legifrance :

Vous pouvez également consulter la convention type figurant dans le guide des stages des étudiants en entreprise sur le site etudiant.gouv.fr

Attention : Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension du contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier.

En l’absence de convention ou si le stagiaire est considéré comme une ressource à part entière de l’entreprise, les sommes versées seront assujetties selon les règles de droit commun applicables aux salariés

Pour lire la suite : Urssaf.fr http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/stages_en_entreprise_01.html

Un crédit d'impôt en faveur des petites et moyennes entreprises a été instauré par la loi du 2 Août 2005. Il s'adresse aux entreprises qui engagent des dépenses pour la formation de leurs dirigeants, quels que soient leur mode d'exploitation et la nature de leur activité.
Plafonné à 40 heures de formation par année civile, ce crédit d'impôt formation est égal au produit du nombre d'heures de formations suivies au cours de l'année civile par le taux horaire su SMIC en vigueur, au 31 décembre de l'année, au titre de laquelle il est calculé.

Par exemple un gérant de SARL souhaitant suivre des cours d'anglais sur la base de 1h30 par semaine pendant 6 mois (Soit 36 heures) bénéficiera d'un crédit d'impôt de 36 x 8,44 euros (smic au 1/07/07) = 303,84 €.
Ce crédit d'impôt formation s'impute sur l'impôt sur le revenu dû par l'entrepreneur individuel ou sur l'impôt sur les sociétés dans les autres cas. Il est toutefois subordonné au dépôt d'une déclaration spéciale conforme au modèle établi par l'administration. Les personnes morales passibles de l'impôt sur les sociétés (IS) doivent déposer cette déclaration auprès du comptable de la direction générale des impôts avec leur relevé de solde IS.

Renseignements & documents :adourformation@wanadoo.fr

Source : chef d'entreprise magazine - mai 2008

Les partenaires sociaux ont mis au point un nouveau régime de rupture à l'amiable du contrat de travail, plus attractif pour l'employeur et le salarié.

Fait historique : un accord sur la modernisation du marché du travail vient d'être signé par quatre des cinq syndicats de salariés et trois fédérations patronales. Aucune des nouveautés prévues n'est encore applicable. Elles doivent être transcrites dans une loi qui serait votée d'ici l'été pour entrer en vigueur avant fin 2008. En voici l'essentiel.

Innovation majeure : rupture à l'amiable sécurisée

En théorie, employeur et salarié peuvent déjà rompre leur relation de travail d'un commun accord. Mais ce mode de rupture n'est quasiment pas utilisé, notamment parce qu'il ne donne pas droit aux allocations chômage pour le salarié. D'où nombre de ruptures, en réalité à l'amiable, « maquillées » en licenciement en général suivi d'une transaction. Avec le nouveau régime prévu en cas de rupture négociée, cet artifice ne serait plus nécessaire et employeur comme salarié pourraient y trouver leur compte.

Rupture homologuée. L'accord employeur/salarié reprendrait les étapes de la négociation. Après homologation par la Direction départementale du travail (son silence pendant 15 jours vaudra acceptation), les signataires ne pourraient plus le contester.

Salarié mieux indemnisé. Du côté salarié, cette façon de rompre son contrat de travail lui ouvrirait droit aux allocations chômage et à une indemnité d'au moins 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté qui échapperait aux prélèvements sociaux et fiscaux.

indemnisation unifiée
L'indemnité légale de licenciement serait la même, que le motif de la rupture soit ou non économique : au moins 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (c'est le double de ce qui est dû actuellement en cas de licenciement non économique). Bien sûr, comme c'est déjà le cas, la convention collective (ou le contrat de travail) peut prévoir plus.

Période d'essai plus longue ?
Aujourd'hui, employeur et salarié sont libres de fixer la durée de la période d'essai, sous réserve de respecter ce que prévoit la convention collective.

L'accord prévoit qu'une période d'essai initiale pourra durer au plus entre :

- 1 et 2 mois, pour les ouvriers et les employés ;
- 2 et 3 mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 3 et 4 mois, pour les cadres.

Futures négociations. Les partenaires sociaux vont devoir négocier pour ajuster ces nouvelles durées au niveau des branches professionnelles. Donc, il n'est pas dit qu'il y aura rapidement du neuf sur ce point. À l'employeur de suivre l'évolution de sa convention collective.

Nouveau CDD pour les cadres
Un nouveau CDD est créé pour que des ingénieurs et cadres puissent réaliser des projets d'une durée incertaine. De 18 à 36 mois, il préciserait le projet pour lequel il est signé et finirait à sa réalisation.

Source. ANI du 11 janvier 2008. (rf conseil février 08)

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Les exonérations et aides du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance pouvant être conclu sous forme de CDD ou de CDI, ouvrant droit à une exonération de cotisations patronales et/ou à une aide versée par l'Assédic.

Exonération de cotisations patronales : qui, comment ?

Pour certains salariés seulement. L'exonération de cotisations s'applique uniquement aux rémunérations versées dans le cadre de contrats signés avecdes personnes âgées de moins de 26 ans ou des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus (c. trav. art. L. 981-6).

Pour les autres contrats, l'employeur peut appliquer les dispositifs de droit commun (ex. : réduction Fillon).

Quelle fraction de rémunération ? L'exonération est calculée chaque mois civil. Elle s'applique sur la fraction de rémunération mensuelle brute qui n'excède pas le produit du SMIC par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable.

Pendant combien de temps ?

Le droit à exonération n'est acquis qu'une fois le contrat de professionnalisation validé. L'exonération s'applique alors de plein droit et l'employeur ne peut pas y renoncer, au bénéfice d'une autre mesure d'allégement.

Remarque : L'exonération sera appliquée rétroactivement si le contrat est enregistré après la première échéance de versement des cotisations (circ. DSS/5B 2005-85 du 20 juin 2005, BO Santé 2005-7 du 15 août 2005). En pratique, l'employeur peut appliquer l'exonération dès le début, mais il faudra revenir en arrière si le contrat n'est pas enregistré.

L'exonération s'applique jusqu'à la fin du contrat s'il est à durée déterminée ou jusqu'au terme de l'action de professionnalisation (12 mois en principe, parfois jusqu'à 24 mois) pour un CDI.

Règles de cumul. L'exonération ne peut pas être cumulée avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou avec l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de cotisations forfaitaires.

L'étendue de l'exonération dépend de la date de conclusion du contrat

Contrats signés avant le 1^er janvier 2007. Pour les contrats conclus avant cette date, l'exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale (assurance maladie, assurance vieillesse, allocations familiales et accidents du travail). Elle ne porte pas sur les cotisations supplémentaires sur les accidents du travail (c. séc. soc. art. L. 242-7).

Ce qui reste dû. L'employeur doit verser les cotisations patronales de sécurité sociale sur la fraction de rémunération qui excède la limite d'exonération.

Sont aussi dus, sur l'intégralité de la rémunération, le FNAL (dans la limite du plafond pour le FNAL à 0,10 %), le versement transport s'il y a lieu, la contribution solidarité autonomie, les autres charges patronales (ARRCO, Assédic, etc.), les charges salariales, la CSG et la CRDS.

Contrats signés depuis le 1^er janvier 2007. Pour un contrat conclu depuis le 1^er janvier 2007 (loi 2006-1666 du 21 décembre 2006, art. 143-V, JO du 27), il n'y a plus d'exonération de la cotisation AT/MP (c. trav. art. L. 981-6). Cette cotisation est donc calculée sur le brut total.

L'exonération des autres cotisations patronales de sécurité sociale n'est pas remise en cause (lettre-circ. ACOSS 2007-27 du 5 février 2007).

Groupements d'employeurs. L'exonération de la cotisation AT est maintenue dans le cas spécifique des groupements d'employeurs. Rien ne change, les concernant, pour les contrats conclus postérieurement au 31 décembre 2006 (c. trav. art. L. 981-6).

Calculs particuliers de l'exonération

Absences du salarié. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien de la rémunération par l'employeur, le nombre d'heures rémunérées à prendre en compte correspond au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait continué à travailler par le pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l'employeur et soumis à cotisations (c. trav. art. D. 981-3, I).

Exemple : Un salarié sous contrat de professionnalisation perçoit habituellement 1 200 € par mois pour 151,67 heures. Il est absent au cours d'un mois : l'employeur maintient sa rémunération brute, sans délai de carence, les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) étant déduites ce mois (150 €). Compte tenu de la déduction des IJSS, la rémunération mensuelle brute soumise à cotisations est de 1 050 €. Le nombre d'heures à retenir pour l'exonération de charges patronales est de 151,67 h X 1 050 €/1 200 € = 132,71 h.

Le nombre d'heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, au titre du mois civil, la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement.

Rémunération non déterminée sur une base horaire. Lorsque le salarié n'est pas rémunéré en fonction du nombre d'heures de travail, le nombre d'heures rémunérées au cours du mois est déterminé selon certaines modalités (c. trav. art. D. 981-3, II), visant à reconstituer un nombre d'heures rémunérées. Ces règles sont identiques à celles prévues avant le 1^er octobre 2007 pour la réduction Fillon. En pratique, cela concerne les salariés en forfait annuel en heures ou en jours, les travailleurs à domicile, VRP, etc.

Fin de l'action de professionnalisation en cours de mois. L'action de professionnalisation comprise dans un contrat à durée indéterminée peut prendre fin en cours de mois. Dans ce cas, le montant de l'exonération est calculé en fonction du nombre d'heures rémunérées correspondant à l'exécution de l'action de professionnalisation, et non sur la totalité du nombre d'heures rémunérées au cours du mois.

Aide forfaitaire de l'ASSÉDIC

Une aide pour qui ? En embauchant en contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) un chômeur âgé d'au moins 26 ans indemnisé au titre de l'allocation de retour à l'emploi, l'employeur peut, sous conditions, obtenir une aide forfaitaire de l'Assédic (conv. ass. chôm. du 18 janvier 2006, art. 1, § 4 ; accord d'application Unédic 26 ; circ. Unédic 2006-19 du 21 août 2006).

Remarque : L'employeur doit conclure une convention avec l'Assédic (voir RF Paye 154, pp. 8 et 9). Lors de l'embauche, il doit être à jour de ses contributions d'assurance chômage et ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 12 mois précédant cette embauche.

Plafonnée à 2 000 €. Le montant de l'aide est de 200 € par mois, avec un montant total cumulé ne pouvant excéder 2 000 € pour un même contrat.

L'aide est versée à la fin de chaque trimestre, pendant toute la durée de l'action de professionnalisation.

Versement stoppé. L'aide :

- cesse d'être versée en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l'employeur, des obligations résultant de la convention signée avec l'Assédic ;

- n'est pas due pour toute suspension du contrat pour maladie, maternité ou en cas de fermeture de l'entreprise pour congés d'une durée d'au moins 15 jours au cours d'un même mois civil.

Sources : circ. DGEFP 2007-21 du 23 juillet 2007, BO TR 2007-9 du 30 septembre 2007 ; lettre-circ. ACOSS 2005-132 du 15 septembre 2005 ; circ. DSS/5B 2005-85 du 20 juin 2005, BO Santé 2005-7 du 15 août 2005 : Article écrit par Rf paye newsletter du 10/01